Jakie są prawa pracownika po urlopie macierzyńskim?

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim nie jest łaską pracodawcy, lecz realizacją prawa pracownika. Co do zasady pracodawca powinien dopuścić rodzica na dotychczasowe stanowisko, a gdy stało się to obiektywnie niemożliwe – zapewnić stanowisko równorzędne na warunkach nie mniej korzystnych. Nie może też pominąć podwyżek przyznanych w czasie nieobecności ani traktować rodzicielstwa jako powodu do pogorszenia sytuacji zawodowej.

Na jakie stanowisko wraca pracownik?

Podstawą jest art. 186⁴ Kodeksu pracy. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego, wychowawczego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Dotyczy to także sytuacji, gdy podczas nieobecności zatrudniono inną osobę na zastępstwo.

Samo zastępstwo nie oznacza likwidacji stanowiska. Pracodawca nie może odmówić powrotu tylko dlatego, że nowy pracownik dobrze wykonuje obowiązki albo że organizacja przyzwyczaiła się do innego podziału zadań. Pierwszeństwo ma osoba wracająca z urlopu.

Jeżeli powrót na poprzednie stanowisko jest obiektywnie niemożliwy, na przykład wskutek rzeczywistej reorganizacji i likwidacji tego stanowiska, pracodawca powinien zaproponować stanowisko równorzędne. Nie chodzi o dowolną pracę. Należy uwzględnić przede wszystkim:

• Poziom wynagrodzenia – nie niższy niż ten, który pracownik otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
• Pozycję w strukturze firmy – stanowisko nie powinno oznaczać degradacji ani odsunięcia od odpowiedzialności.
• Możliwości awansu – powinny być porównywalne z tymi, które istniały przed urlopem.
• Kwalifikacje i doświadczenie – zakres zadań musi odpowiadać przygotowaniu zawodowemu pracownika.

Jeżeli nie ma ani poprzedniego, ani równorzędnego stanowiska, pracodawca może rozważyć inną pracę odpowiadającą wykształceniu, doświadczeniu i kwalifikacjom pracownika. Dopiero rzeczywisty brak możliwości dalszego zatrudnienia może uzasadniać wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika. Przyczyna wskazana w wypowiedzeniu musi być prawdziwa i możliwa do wykazania.

Sąd Najwyższy wskazywał, że sama obecność innej osoby na dawnym stanowisku nie oznacza niemożności powrotu. Pracodawca powinien wykazać rzeczywistą zmianę organizacyjną, a nie tylko powołać się na wygodniejszy dla firmy układ kadrowy.

Czy pracownikowi należy się podwyżka?

Tak, jeśli w okresie nieobecności wprowadzono podwyżki, które objęłyby pracownika, gdyby nadal wykonywał pracę. Wynagrodzenie po powrocie powinno uwzględniać podwyżki dotyczące danego stanowiska, grupy stanowiskowej lub wszystkich pracowników.

Przykładowo, jeśli przed urlopem wynagrodzenie wynosiło 8000 zł, a w czasie nieobecności osoby na porównywalnych stanowiskach otrzymały podwyżkę o 1000 zł, pensja powracającego pracownika nie powinna pozostać na poziomie 8000 zł bez obiektywnego uzasadnienia.

Inaczej może wyglądać podwyżka zależna od indywidualnych wyników. Wtedy pracodawca może ocenić wcześniejsze osiągnięcia pracownika albo zastosować obiektywne kryteria obowiązujące w danej grupie. Nie może jednak automatycznie pominąć osoby tylko dlatego, że korzystała z uprawnień rodzicielskich. Takie działanie może stanowić dyskryminację ze względu na rodzicielstwo, a pracownik może dochodzić odszkodowania.

Jakie dodatkowe uprawnienia przysługują po powrocie?

Nie wszystkie uprawnienia działają automatycznie. Część z nich wymaga wniosku, a skutki wniosku mogą być dla pracodawcy wiążące albo zależeć od organizacji pracy w zakładzie.

Urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie rodzicielskim jest wyjątkiem od zasady, według której termin urlopu ustala się z pracodawcą. Pracodawca musi uwzględnić wniosek i nie może narzucić liczby wykorzystywanych dni. Ważna jest bezpośredniość. Jeżeli między rodzicielskim a wypoczynkowym wystąpi choćby krótki powrót do pracy, pracodawca może odmówić urlopu w wybranym terminie.

Pracownik może też wystąpić o elastyczną organizację pracy do ukończenia przez dziecko 8. roku życia. W grę może wchodzić między innymi praca zdalna, ruchomy lub indywidualny rozkład czasu pracy, system skróconego tygodnia, praca weekendowa albo przerywany czas pracy. Pracodawca nie musi zaakceptować każdego wniosku, ale powinien odpowiedzieć w ciągu 7 dni i wskazać przyczynę odmowy.

Przerwy na karmienie dziecka piersią wynoszą co do zasady:

• Dwie przerwy po 30 minut przy karmieniu jednego dziecka.
• Dwie przerwy po 45 minut przy karmieniu więcej niż jednego dziecka.
• Jedną przerwę, gdy dobowy czas pracy wynosi więcej niż 4, ale mniej niż 6 godzin.
• Brak przerwy, gdy praca trwa krócej niż 4 godziny dziennie.

Przerwy można, na wniosek pracownika, łączyć. Są wliczane do czasu pracy. Kodeks pracy mówi o pracownicy karmiącej, ale orzecznictwo TSUE zwraca uwagę, że opieka i karmienie dziecka nie powinny być przypisywane wyłącznie matce. W konkretnej sprawie zakres uprawnienia może wymagać oceny z uwzględnieniem zasady równego traktowania.

Jak działa ochrona przy obniżonym etacie?

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do poziomu nie niższego niż połowa pełnego etatu. Pracodawca powinien taki wniosek uwzględnić. Należy go złożyć co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem pracy w niższym wymiarze. Jeśli termin nie zostanie zachowany, obniżenie powinno nastąpić najpóźniej po upływie 21 dni od złożenia wniosku.

Wniosek uruchamia ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Ochrona trwa od dnia złożenia wniosku, nie wcześniej jednak niż 21 dni przed rozpoczęciem obniżonego wymiaru, i maksymalnie przez 12 miesięcy. Po tym okresie można nadal pracować na część etatu, ale dodatkowa ochrona już nie obowiązuje.

Ochrona nie jest absolutna. Nie obejmuje między innymi upadłości lub likwidacji pracodawcy, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika ani przypadków objętych przepisami o zwolnieniach grupowych i niektórych zwolnieniach indywidualnych.

Uwaga: złożenie wniosku o symboliczne, „minutowe” obniżenie etatu wyłącznie po to, aby uzyskać ochronę, może zostać ocenione jako nadużycie prawa. Sam brak minimalnej granicy obniżenia nie oznacza, że każde działanie będzie chronione. Liczy się rzeczywisty cel i wykonywanie uprawnienia zgodnie z jego funkcją.

Trzeba też uwzględnić konsekwencję finansową. Obniżenie wymiaru czasu pracy oznacza co do zasady proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia.

Co sprawdzić przed pierwszym dniem pracy?

Przed powrotem warto uporządkować formalności i ustalić z pracodawcą podstawowe warunki rozpoczęcia pracy:

• Sprawdź, czy potrzebujesz badań kontrolnych, zwłaszcza po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.
• Ustal, czy trzeba odnowić szkolenie BHP, uprawnienia lub dostęp do systemów.
• Porównaj swoje wynagrodzenie z zasadami podwyżek obowiązującymi podczas nieobecności.
• Złóż z wyprzedzeniem wniosek o urlop wypoczynkowy, obniżenie etatu albo elastyczną organizację pracy.
• Porozmawiaj z przełożonym o zmianach organizacyjnych, zakresie obowiązków i terminie wdrożenia.

Jeżeli pracodawca odmawia dopuszczenia do pracy, proponuje stanowisko wyraźnie poniżej kwalifikacji albo pomija pracownika przy podwyżkach z powodu rodzicielstwa, warto zachować korespondencję i dokumenty. W razie sporu pomocne może być Państwowa Inspekcja Pracy, organizacja związkowa lub konsultacja z prawnikiem prawa pracy.

Najważniejsze jest to, że powrót po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim powinien odbywać się na warunkach, które nie pogarszają sytuacji pracownika tylko dlatego, że korzystał z ustawowych uprawnień. Dotyczy to stanowiska, wynagrodzenia i dostępu do rozwoju zawodowego. Dodatkową ochronę można uzyskać przez prawidłowo złożony wniosek o obniżenie etatu, a urlop wypoczynkowy bezpośrednio po rodzicielskim pracodawca musi uwzględnić.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu z pracodawcą lub planowanego rozwiązania umowy warto skonsultować sytuację ze specjalistą prawa pracy.